Контрольная работа

по дисциплине «Экономика организации»

Особенности экономической деятельности предприятий

Вариант №5

Содержание

Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Основные положения и различия в формах

Трудовые ресурсы и оплата труда. Профессиональный и квалифицированный состав кадров. Нормирование труда

Задача

Список используемой литературы

1. Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Основные положения и различия в формах

Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. от 01.12.2007) "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях " (принят ГД ФС РФ 11.10.2002)(с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2008)

Настоящий Федеральный закон определяет в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации правовое положение государственного унитарного предприятия и муниципального унитарного предприятия (далее также - унитарное предприятие), права и обязанности собственников их имущества, порядок создания, реорганизации и ликвидации унитарного предприятия.

Государственные предприятия (именовавшиеся согласно советской терминологии хозорганами или наряду с государственными учреждениями госорганами) сегодня совместно с муниципальными предприятиями именуются предприятиями унитарными (от unitaire <фр.>, unitas <лат.> — «единство»). Современные государственные и муниципальные унитарные предприятия — одна из форм коммерческих организаций, непосредственно обеспечивающая интересы публичного бизнеса. Согласно п. 6 ст. 113 ГК РФ правовое положение унитарных предприятий помимо кодекса определяется законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях (далее — «закон об унитарных предприятиях», «закон»).

В РФ существование специального закона, детализирующего статус коммерческой организации, как известно, не предусматривается в отношении хозяйственных товариществ, но предусматривается в отношении хозяйственных обществ, производственных кооперативов и унитарных предприятий.

Тесная связь, существующая между рыночной системой хозяйствования и собственническими отношениями, очевидна и несомненна. Тем не менее, ее едва ли можно признать безусловной, а потому мне бы хотелось воздержаться от суждений и высказываний крайнего толка вроде того, что дни унитарных предприятий (а вместе с ними и прав хозяйственного ведения и оперативного управления) сочтены. В ходе специального исследования указанных вещных прав к аналогичному выводу приходит и Д. В. Петров. В связи с этим остановлюсь лишь на двух принципиальных замечаниях.

Во-первых, унитарные предприятия отнюдь не являются наследием плановой экономики: они существовали и успешно существуют (и от них, похоже, никто не собирается отказываться) в государствах с развитыми рыночными отношениями, кстати, никогда не имевшими ничего общего с идеей макроэкономического планирования. Что касается процесса огосударствления экономики, его следует рассматривать как характерную черту, присущую едва ли не всем государствам. Так, в эпоху государственно-монополистического капитализма в специальных источниках отмечается как тенденция возрастающая роль государственного сектора экономики, когда в собственности государства сосредоточиваются не только отдельные предприятия, но зачастую и целые отрасли хозяйства. Процесс огосударствления экономики прежде всего охватывает военно-промышленный комплекс и связанные с ним отрасли, отрасли, в значительной степени зависящие от научно-технического прогресса (атомная, электронная промышленность, др.), капиталоемкие сферы экономики, а также финансово-кредитную сферу. Данный процесс распространяется и на частнокапиталистический сектор, затрагивая хозяйствующих субъектов, подлежащих, по мнению и воле государства, «санированию». Важно заметить, что в числе существующих в зарубежной практике форм организации и ведения публичного бизнеса наряду с разнообразными корпоративными структурами с участием в них государства особо называют государственные предприятия с неделимым капиталом (т. е. унитарные предприятия), а также казенные предприятия.

Во-вторых, государство и другие публичные образования — равные и равноправные участники гражданского оборота, осуществляющие предпринимательскую деятельность в публичных (общественых) интересах. Одновременно в любом государстве существуют такие сферы и отрасли экономики, которые ни при каких обстоятельствах нецелесообразно передавать «в частные руки». Именно в таких случаях разнообразным корпоративным структурам с участием в них государства, выступающим в гражданском обороте в качестве частных собственников, может быть действенно противопоставлена модель правосубъектного унитарного предприятия-несобственника.

Унитарные предприятия, будучи основной организационно-правовой формой обеспечения интересов публичного сектора экономики, в силу понятных причин сегодня имеют ограниченную сферу существования: рыночные отношения заметно и объективно сократили число столь распространенных в советский период государственных предприятий, снизили их удельный вес и значение в экономике. Не случайно, что закон об унитарных предприятиях ограничивает их существование особыми сферами социально-экономической жизни общества и целями использования отдельных видов имущества (например, обеспечение государственной безопасности, решение социальных задач, производство продукции, изъятой из оборота или ограниченной в обороте, и др.) (см. ст. 8 закона).

Кстати, п. 4 ст. 8 закона об унитарных предприятиях не содержит четких и строгих критериев при решении вопроса о выборе вида унитарного предприятия, т. е. о том, в каких случаях последнее должно быть основано на праве хозяйственного ведения, а в каких — на праве оперативного управления. И это, на мой взгляд, одно из заметных уязвимых мест нового закона. Отсутствие дифференцирующих критериев при решении столь важного вопроса свидетельствует о том, что выбор вида унитарного предприятия по замыслу законодателя — это вопрос не столько «права», сколько «факта», который во многих случаях может быть решен индивидуально или, говоря иначе, произвольно. В то же время de lege ferenda известны предложения вообще отказаться от права хозяйственного ведения и закрепить за всеми государственными юридическими лицами имущество на праве оперативного управления. Так, А. Г. Диденко в одной из своих недавних работ на основе анализа российского и казахстанского материала указывает, что право хозяйственного ведения следует исключить из научного и законодательного оборота, поскольку само понятие хозяйственного ведения появилось в силу преувеличения различий между правами на имущество учреждений и хозяйствующих субъектов до степени, предполагающей образование нового понятия. Между тем корни вещного права государственных юридических лиц кроются в особом характере отношений государства с его имущественными комплексами, созданными в форме государственного юридического лица. Закрепление за государственными юридическими лицами двух видов вещных прав, по мнению автора, по крайней мере, ослабляет правовую конструкцию имущественного статуса государственных юридических лиц, и скорее, разрушает определенное системное образование.

Как бы там ни было, с полной определенностью закон подошел к другой классификации унитарных предприятий: в зависимости от уровня создания они могут быть федеральными, региональными и муниципальными. В целях последовательной реализации принципа унитарности одноименные предприятия не могут создаваться на основе объединения имущества, находящегося в собственности разных публичных субъектов, — РФ, ее субъектов или муниципальных образований (см. п. 4 ст. 2 закона), а в п. 1 ст. 8 закона в связи с этим же предусмотрено, что «учредителем унитарного предприятия может выступать РФ, субъект РФ или муниципальное образование». Все это означает, что унитарные предприятия всегда создаются для обеспечения экономических потребностей какого-либо одного отдельно взятого публичного субъекта. Отражение идеи «единого и единственного собственника» так или иначе можно обнаружить и в других правилах закона. Так, например, в контексте правовой регламентации процессов реорганизации императивно закреплено следующее: «Унитарные предприятия могут быть реорганизованы в форме слияния или присоединения, если их имущество принадлежит одному и тому же собственнику» (п. 3 ст. 29 закона). Даже в тех случаях, когда речь идет о реорганизации в форме разделения или выделения, правило о едином и единственном собственнике существует, хотя и в диспозитивном закреплении (см. п. 5 ст. 29 закона). Важно, наконец, и то, что правомочия соответствующего собственника имущества унитарного предприятия никогда не могут быть переданы любому другому публичному образованию (см. абз. 3–5 п. 5 ст. 20 закона).

Таким образом, основываясь на принципиальном для унитарного предприятия положении о «едином и единственном собственнике» в целях реализации совместных экономических проектов (в частности, межрегиональных или регионально-муниципальных) потенциальным учредителям — соответствующим публичным образованиям — придется отказаться от организационно-правовой формы унитарного предприятия и избрать другую форму (например, акционерное общество). Последнее, во-первых, не будет завязано на столь необходимом и специфическом для унитарных предприятий признаке имущественного единства (см. п. 1 ст. 113 ГК, абз. 3 п. 1 ст. 2 закона); во-вторых, в отличие от унитарных предприятий будет выступать в качестве частного собственника имущества полученного от участников и приобретенного в результате хозяйственной деятельности; наконец, в-третьих, в отличие от унитарных предприятий будет иметь не уставную, а, по общему правилу, универсальную правоспособность (см. п. 2 ст. 48, п. 1 ст. 49, п. 2 ст. 52 ГК).

2. Трудовые ресурсы и оплата труда. Профессиональный и квалифицированный состав кадров. Нормирование труда

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Затраты на оплату труда отражают участие в себестоимости продукции необходимого живого труда. Они включают заработную плату основного производственного персонала, а также не состоящих в штате работников, относящихся к основной деятельности. Оплата труда включает: заработную плату, начисляемую по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с системами оплаты труда, принятыми на предприятии; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; надбавки и доплаты; премии за производственные результаты; оплату очередных и дополнительных отпусков; стоимость бесплатно предоставляемых услуг; единовременные вознаграждения за выслугу лет; надбавки за работу на Крайнем Севере и по районным коэффициентам и другие расходы. Не включаются в себестоимость выплаты работникам предприятий, не связанные непосредственно с оплатой труда, имеющие своим источником средства специальных фондов, целевых поступлений, фондов профсоюзных организаций и др. (материальная помощь, надбавки и единовременные пособия ветеранам труда, оплата путевок на лечение и отдых, дивиденды, выплачиваемые по акциям, компенсации в связи с повышением цен, оплата проезда к месту работы и проч.).

Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда – это заработная плата. "Цена" труда индивидуума зависит от его качества – квалификации.

Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции (рис. 15).

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда (рис. 16).

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Профессиональный и квалифицированный состав кадров

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы ...

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия –токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

0Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления. Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

• расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;

• оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

• оценку эффективности от внедрения новой техники;

• обоснование плана повышения производительности труда;

• расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

• определение количества необходимого оборудования;

• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Виды норм.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей;

• нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

• нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени (Нвр) в целом можно представить как:

а норму штучного времени как:

tш = tз + tв + tоб + tотл + tпт

где tз – основное время; tв – вспомогательное время; tоб – время обслуживания рабочего места; tотл – время на отдых и личные надобности работников; tпт – время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано); tпз – подготовительно-заключительное время.

Норма времени обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:

• время на техническое обслуживание (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);

• время на организационное обслуживание (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены:

раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время;

где Нвыр – норма выработки, ед.; Тд – действительный фонд рабочего времени, ч; Нв – установленная норма времени на единицу продукции, час.

Норма обслуживания – количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:

где Ноб – норма обслуживания, ед.; Тд – действительный фонд рабочего времени; tоб – установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности (Нч) определяет численность работников определенного профессионально -квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма).

Методы нормирования.

В нормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом.

Нормирование аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:

1) операция расчленяется на составные элементы;

2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);

3) проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;

4) рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

Аналитический метод имеет две разновидности:

• аналитически-расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени определяются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;

• аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации получается в результате исследования трудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.

Для исследования трудового процесса целесообразно применять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

Аналитический метод является универсальным для всех типов производства, однако, его применение имеет специфические особенности в условиях различных производственных процессов и разной организации труда.

В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численности применяется норма производительности автоматизированной линии (т.е. производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях).

В поточно-массовом производстве следует учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.

В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной: организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.

3. Задача

Объем реализации продукции в отчетном году составил 4560 тыс. руб. при нормативе собственных оборотных средств 860 тыс. руб. В планируемом году предусматривается увеличить объем реализации на 19%, а норматив оборотных средств только на 14%. На сколько дней сократится длительность оборота оборотных средств?

∆Т = (360*860)/4560 - (360*(860+860*0.14))/(4560+(4560*0.19) = (360*860)/4560 – (360*980.4)/5426.4 = 68 – 65 = 3 (дня)

Ответ: На 3 дня сократится длительность оборота оборотных средств.

Список используемой литературы

Межова И.А. Экономика организации: Учебно-методический комплекс. - Красноярск: КрасГУ, 2002.

Подолякин В.И. Основы экономики организации: стоимость и структура капитала: Учебное пособие. - Иваново: ИГТА, 2005.

Рощупкин В.В. Внешнеэкономическая деятельность предприятия: Методические указания для практических занятий. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2004.

Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия. Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2004.

Ширенбек Х. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 15-е изд. – Питер, 2004.

Комментарий к законодательству о федеральных государственных унитарных предприятиях. Под ред. Ю.П. Орловского, Н.А. Ушаковой, - М: Юстицинформ, 2001г.

Экономика предприятия: сборник определений, формул, схем. - 2006.

Экономика предприятия: Метод. указ. / Сост.: В.Д. Жариков, В.М. Безуглая. - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2005.

Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: "Юристъ", 1998.