- 2 -

О Г Л А В Л Е Н И Е

1. Наша экономика и современный менеджер

2. Этапы развития мирового менеджмента

3. Развитие менеджмента в нашей стране

4. Список литературы


- 3 -

1. НАША ЭКОНОМИКА И СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖЕР

Одно из узких мест осуществления перестройки
экономики в нашей стране - проблема управленческих
кадров. По некоторым оценкам, "критическая масса"
руководителей, специалистов по экономике и управ-
лению, способных преобразовать облик наших предп-
риятий и организаций сообразно новым требованиям,
должна составить не менее 20% от их общего числа в
народном хозяйстве РФ. А это не менее 3.0 млн.че-
ловек.
Сформировать такой корпус управленцев нового
типа - задача исключительно сложная. Сама жизнь,
практика рыночной экономики, предпринимательства
будет способствовать ее решению, помещая тех, кто
сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в
эту новую для себя роль, в ситуацию естественно


- 4 -
протекающего социального отбора. Но многое, конеч-
но, зависит и от целенаправленной деятельности по
подготовке и переподготовке кадров, по изучению и
распространению передового опыта управления, по
применению достижений управленческой науки на
практике.
Один из очевидных путей приспособления к рынку
состоит в освоении опыта стран, живущих в его
условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным
аспектом этого опыта в ХХ веке является сфера дея-
тельности и область знаний, охватываемая емким по-
нятием "менеджмент", которое стало уже интернацио-
нальным. При этом, когда говорят "менеджмент" под-
разумевают и людей-менеджеров, профессионально
осуществляющих функцию управления.


- 5 -

2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Осознание управления как профессии, опирающейся
на разнообразные достижения междисциплинной, пока
еще очень молодой, быстро и неравномерно развиваю-
щейся области научного и практического знаний, за-
нимает прочное место в современной цивилизации.
Получив в начале века наиболее четкое выражение в
концепциях "научного управления" Ф.Тейлора, "иде-
альной бюрократии" М.Вебера, "науки администриро-
вания" А.Файоля, эта область знаний первоначально
пошла по пути жесткого рационализма в управлении.
Однако, порожденные ею технократические иллюзии в
управлении начали развеиваться уже в 30-е годы.
Рационализм в менеджменте, при всех его досто-
инствах, как оказалось, далеко не единственный, а
во многих случаях и не лучший путь повышения эф-
фективности работы реальных предприятий и органи-
заций. В качестве реакции на ограниченность управ-
ленческого рационализма в системе управленческих


- 6 -
знаний прочно утвердилось другое направление - по-
веденческое, основанное на привлечении достижений
психологии, социологии, культурной антропологии
для углубления понимания реальной сути управления
в организациях, в более крупных социальных систе-
мах. На его основе осуществлялась выработка реко-
мендаций по совершенствованию "человеческих отно-
шений", мобилизации "человеческого фактора", раз-
витию участия трудящихся в управлении, повышению
эффективности лидерства.
Эти два направления - рационалистическое и по-
веденческое - развивались, хотя и параллельно, но
часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы
развитие теории систем, кибернетики, экономико-ма-
тематических методов для анализа и обоснования уп-
равленческих решений, компьютеризация управления,
сделавшая с изобретением персональных компьютеров
особенно мощный качаественный скачок, способство-
вали активному использованию в управлении систем-
ного подхода. Это привело к известному усложнению
науки управления и управленческих знаний. В подоб-
ном ключе развивалось и поведенческое направление.


- 7 -
Углублялось осмысление и изучение организаций как
социальных систем. Весьма сильно влияние на мышле-
ние управляющих оказали в 50-60-е годы сначала
идеи "постбюрократических организаций", "организа-
ционного гуманизма", а затем - представления о
предприятии как об открытой системе, активно взаи-
модействующей со своей средой и, в конечном счете,
приспосабливающей свое внутреннее строение к ее
"организационному контексту", то есть состоянию
внешней среды предприятия, его размерам, целям и
технологии деятельности, качествам людей, формиру-
ющих его "человеческий капитал".
В одних ситуациях обоснованными, эффективно ра-
ботающими оказывались жестко организованные, даже
бюрократизированные, системы управления, в других
- организации, построенные на принципах дебюрокра-
тизации, внутренней свободы, саморегулирования.
Не рубеже 70-х годов широкую популярность заво-
евали идеи "ситуационного подхода", в рамках кото-
рого доказывалась правомочность различных типов
систем управления - как жестко регламентированных,


- 8 -
так и основанных на внутренней свободе - в зависи-
мости от конкретных характеристик "организационно-
го контекста". Это, в известной мере, примирило
тех, кто делал ставку на рациональные системы, и
тех, кто видел главный источник эффективности в
мобилизации потенциала, заложенного в людях.
Отношение к научному, в частности математи-
ческому инструментарию, так же как и бихевио-
ристским приемам манипулирования поведением людей,
стало еще более спокойным, когда в начале 80-х го-
дов была осознана огромная важность "организацион-
ной культуры" как характеристики интегрирующей,
собирающей, словно в фокусе, все особенности
предприятия - и системные, и поведенческие. Маят-
ник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в
управлении.
Однако ситуация резко изменилась за последние
несколько лет не только в нашей стране, но и во
всем мире. Уменьшаются ресурсы, сокращаются рын-
ки, все более яростной становится конкуренция, уг-
роза безработицы подавляет инициативу, а решения


- 9 -
политиков затрудняют деловую жизнь. Сильно искуше-
ние как-либо укрыться от этой жесткой реальности.
Позитивной альтернативой является борьба не только
ради выживания, но и для того, чтобы, становясь
сильнее и увереннее, обеспечить себе процветание в
эти трудные времена. Чарльз Дарвин описал, как оп-
ределенные виды организмов преуспевают просто
из-за лучшей приспособленности к окружающей среде;
тот же эволюционный процесс имеет такое же отноше-
ние к менеджерам 80-90х годов нашего века, как и
для морских ежей и ящериц на заре времен.
Вот что сказал один директор центрального отде-
ления большой европейской компании, когда его уво-
лили, в связи с тем, что отделение понесло убытки,
и обвинили в этом его: "Три года назад положение
на рынке было более благоприятным, и тогда я сох-
ранил бы свою работу. Сейчас же столько проблем,
что надо быть вдвое умнее, чтобы остаться на пла-
ву. Мне это не удалось". Его слова, как мне ка-
жется, очень точно отражают ситуацию в экономике
всего мира.


- 10 -
Что же является наиболее характерным для управ-
ленческой мысли - и в теоретическом, и в практи-
ческом плане - сегодня, в 90-е годы? Как представ-
ляется, наиболее заметны две новые тенденции.
Во-первых, это интернационализация менеджмента,
коллективное осмысление новых реальностей, порож-
даемых углублением международного разделения тру-
да, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в
мировой экономике, развитием транснациональных
корпораций, созданием международных систем инфор-
мации, других структур интегрирующего свойства.
Посредством издания огромного количества работ по
управлению, распространения программ обучения ме-
неджменту, доступных миллионам людей, обобщения
управленческкого опыта разных стран через обследо-
вания, разработку "ситуаций", широких международ-
ных контактов ученых-практиков управленческая муд-
рость все более становится достоянием всех, кто в
ней нуждается.
Во-вторых, особенность последних лет - все
больше обращения к здравому смыслу, простым исти-


- 11 -
нам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны
для понимания и использования теми, кто несет не-
легкое бремя управления или кто встает на этот
путь. Менеджмент как наука во всем его многообра-
зии развивается своим путем и имеет огромные
перспективы. Однако в настоящее время даже широкая
публика проявляет живой интерес к управленческим
идеям и к рецептам эффективного управления. Это
происходит, разумеется, не без влияния живо и ин-
тересно написанных на эту тему книг таких авторов
как Д.Карнеги, У.Оучи, Т.Питер, Р.Уотермен, мемуа-
ров Л.Якокки - президента автомобильного гиганта
"Крайслер", А.Мориты - президента и одного из
основателей электронной фирмы "Sony" и целого ряда
других. Появился даже термин "управление по
бестселлерам", по аналогии с "управлением по це-
лям", "управлением по отклонениям".
Не следует забывать, что в настоящее время не
только качества менеджеров и способы их обретения,
но и сама роль менеджера как профессионально под-
готовленного руководителя, являются предметом


- 12 -
серьезных дискуссий. Родоначальниками концепции
менеджмента как специализированного вида деятель-
ности являются американцы. Именно они создали об-
раз менеджера как профессионала, обладающего спе-
циальным образованием (зачастую в дополнение к ин-
женерному, юридическому, экономическому и т.п.),
вложили огромные деньги в создание инфраструктуры
для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков
тысяч консультативных фирм, разветвляненых инфор-
мационных сетей общего пользования, разнообразней-
ших научных исследований и публикаций в области
упрвления, диверсифицированных деловых услуг.
Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усом-
нились в правильности своего пути, начали обвинять
школы бизнеса в неправильной ориентации менедже-
ров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении "на-
укой управления". Ведь японцы - пожалуй, самая
учащаяся и способная к обучению нация - так и не
пришла к идее формирования профессиональных управ-
ляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а
руководителей они готовят прежде всего посредством


- 13 -
опыта, целенаправленно проводя их через цепочку
смен должностей в разных подразделениях фирмы,
обучая не только делу, но и искусству человеческих
отношений, постепенно культивируя в них качества,
необходимые руководителю.
Европейцы занимают промежуточную позицию между
этими двумя управленческими культурами. С одной
стороны, они имеют школы бизнеса и центры повыше-
ния квалификации по управлению, как американцы,
хотя и не в таком количестве, с другой - управле-
ние как вид деятельности до сих пор в перечне
карьерных предпочтений находится не на очень высо-
ком месте и, например, в Англии не входит даже в
первую десятку. И тем не менее, жизнь берет свое,
и хорошие "школы бизнеса", фирмы консультационных
и других деловых услуг во всех странах не только
не разоряются, но и процветают даже в условиях
спадов производства. Просто необходимо управлять
эффективно, тем более, необходимо учить этому, ов-
ладевать знаниями, развивать в себе навыки эффек-
тивного управления, избегая ошибок, находя наилуч-


- 14 -
шие пути к успеху.
Однако, Европейские менеджеры переживают ныне
времена строгих требований, сдвигов и угроз. Это
влияет на все стороны жизни организаций, вызывая
реакции, меняющиеся от радости и надежды к неуве-
ренности и отчаянию.
За последние двадцать лет в структуре и дея-
тельности как частных, так и государственных ком-
паний произошли значительные изменения. Возможно,
наиболее существенное из них - рост международной
конкуренции, ведущей к тому, что выживают только
наиболее эффективные фирмы.
В Европе менеджеры обязаны справляться с уни-
кальными проблемами. К примеру, экономические и
политические надстройки Европейского экономическо-
го сообщества вызывают к жизни особые законы, ко-
торые создают одни возможности, сдерживают другие
и содержат свои собственные ограничения и загадки.
На решения менеджеров постоянно влияют истори-
ческие традиции и примеры.
Часто слышатся мрачные предсказания о будущем


- 15 -
уровне жизни и перспективах деловой активности в
Европе. Многие наблюдатели высказывают мнение, что
деловой мир проходит через этап, который можно
охарактеризовать падением прибыли, недостатком
энергии, безудержной инфляцией, безработицей, об-
щественными беспорядками и повышенной политической
нестабильностью. Однако предсказатели судного дня
упускают одну важнейшую характеристику человека:
способность к инновациям и преодолению трудностей.
Пессимистические точки зрения зачастую очень наив-
ны, а могут и сами приближать негативные ситуации,
которые они предсказывают. Растущая изменчивость и
враждебность жесткой внешней среды означает, что
все организации в мире предъявляют все более высо-
кие требования к своим руководителям. Так, в част-
ности, они должны стать более умелыми в обращении
с непредсказуемым будущим. Как говорится: "Неиз-
менно только постоянство изменений". Менеджеры
должны развить в себе установки, способности и
умения, которые позволят им четко и эффективно
осуществлять управление в наступающие годы.


- 16 -

РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В НАШЕЙ СТРАНЕ

В этой связи, нельзя пройти мимо антибюрократи-
ческой кампании, которая развернулась в нашей
стране в последние годы в условиях перестройки.
По-видимому, как и во многом другом, мы зачастую,
впадаем здесь в крайность. Одно дело - бороться с
административно-командной системой, при которой
социальный слой "бюрократии" - в государственном
ли, партийном или хозяйственном аппаратах - узур-
пирует монополию на власть и неизбежно переносит
патологию бюрократизированных систем на все об-
щество, являясь источником застоя. Но другое дело
- пытаться искоренить руководителя, управленца,
профессионального менеджера как такового, подверг-
нуть его изгнанию из экономической и политической


- 17 -
системы, уповать на то, что работники упраздняемых
органов управления или сокращаемого административ-
ного аппарата станут к станку, прилавку и т.п. Ду-
мать так - опасная иллюзия, равносильная вырубке
виноградников как радикальной мере борьбы с алко-
голизмом.
Рыночная экономика, основанная на конкуренции,
свободе производителей, а не на иерархическом под-
чинении хозяйственных процессов воле центра, тре-
бует никак не меньше, а даже больше менеджеров,
чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть
совсем иными, нежели раньше, обладать новыми ка-
чествами. Ведь не случайно доля административ-
но-упрвленческих работников (вместе с инженерами и
учеными) в общей численности занятых даже в обра-
батывающей промышленности США павысилась с 15.0% в
конце 50-х годов до 30% в середине годов 80-х, а
не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80%. И
это несмотря на то, что огромная масса специа-
листов по управлению ушла из административного ап-
парата фирм в самостоятельные, действующие на


- 18 -
основах жесткой самоокупаемости компании по оказа-
нию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций
сокращения и государственного аппарата в ведущих
капиталистических странах. Повышение численности,
удельного веса управленцев происходит в условиях,
когда в частном бизнесе идет учет каждого цента
или пенни, затраченного на управление, а госу-
дарственные бюджеты находятся под контролем демок-
ратических институтов.
По-видимому, нам следует сделать важный вывод
из этого - дело не в механических сокращениях, а в
глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея
приспособления к принципиально новым условиям, - а
переход от административно-командной к рыночной
системе - это настоящая революция, - вот то глав-
ное, что должно выйти на первый план. Разумеется,
далеко не все бывшие "аппаратчики" способны на та-
кого рода приспособление. Многим, возможно, при-
дется уступить свое место более молодым, прог-
рессивным и энергичным менеджерам. Однако основная
масса существующих работников управления - это


- 19 -
весьма ценный потенциал людей, знающих реальность,
имеющих немалую профессиональную подготовку, приу-
ченных к дисциплине, упорному целенаправленному
труду, обладающих чувством ответственности. С эти-
ми людьми необходимо внимательно, вдумчиво рабо-
тать, обеспечивать их правильную расстановку в но-
вых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно
создать им стимулы к эффективному труду, да и за-
щиту их прав, наконец, сформировать активную среду
социального отбора руководителей и специалистов
нового типа, в которой выживут и добьются успеха
именно те, кто быстрее и лучше приспособится к но-
вым условиям.
Если же говорить о методах эффективной работы
руководителей, то, не умаляя значения, скажем,
компьютеризации процессов управления, внедрения
рациональных методов анализа и обоснования реше-
ний, скрупулезного учета затрат и результатов,
нужно сказать, что эффективность управления начи-
нается, возможно, с малого - умения осознать свои
личные цели, понимать подчиненных, правильно расп-


- 20 -
ределять свое время, снимать стрессы, контролиро-
вать свой вес, нормально одеваться и многое дру-
гое.
Кто знает, может быть овладение всеми этими
простыми премудростями на практике даст не только
большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к
тому, что предприятие, организация станут более
гибкими, способными к нововведениям, к преодолению
трудностей, которых так много в нашей хозяйствен-
ной жизни.
Конечно, очень многое в нашей работе, карьере,
жизни зависит от общих для всех общественных и
других условий, от особенностей выпавшего на долю
каждого места работы, от многих других, возможно,
и не очень-то подвластных каждому отдельному чело-
веку объективных обстоятельств. Но не слишком ли
часто мы объясняем наши неудачи объективными
обстоятельствами, полностью ли используем резервы,
заложенные в нас самих? Ведь, как признается в на-
уке менеджмента, правильно сформулировать проблему
- это означает на 50% ее правильно решить.
В заключение можно вспомнить старую, проверен-


- 21 -
ную временем истину: "Именно на управленцах всех
уровней лежит задача сделать все возможное для
создания подходящего варианта будущего и не дать
втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, совре-
менный мир многообразен, зависит от многих факто-
ров, но этот тезис должен стать путеводным для
тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности
за руководство нашим хозяйством в условиях перест-
ройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть
на уровне этой ответственности.


- 22 -

Л И Т Е Р А Т У Р А

1. Филип Котлер "Основы маркетинга","Прог-
ресс",Москва, 1992. Перевод В.Б.Боброва.

2. Дейл Карнеги "Как вырабатывать уверенность в
себе и влиять на людей, выступая публично",
Москва, Прогресс, 1990.

3. Ф.Тейлор "Основы научного менеджмента", "Прог-
ресс", Москва, 1992 год.

5. М.Вудкок, Д.Фрэнсис "Раскрепощенный менеджер",
изд."Дело", 1991 год

6. Харви Мак Кей "Как уцелеть среди акул", Москва,
"Экономика", 1991